Relations humaines
L’AIP s’engage à promouvoir des relations humaines positives dans tous les aspects des services d’incendie. Chaque pompier, indépendamment de sa race, de sa couleur, de ses croyances, de son origine nationale, de son sexe, de son orientation sexuelle ou de son handicap, a droit à un lieu de travail sécuritaire et respectueux qui favorise l’équilibre professionnel et personnel. Les efforts de l’AIP en matière de relations humaines soutiennent des initiatives visant à aider les membres à atteindre cet idéal dans leurs casernes et leurs services d’incendie.
Comité des relations humaines de section locale
Établissement d’un comité des relations humaines de section locale
L’établissement d’un comité des relations humaines est un moyen éprouvé d’aider votre section locale à trier les opportunités et les défis que présente la diversité. Il peut aider votre section locale à résoudre les conflits et à élaborer une stratégie proactive de changement.
Un comité des relations humaines peut être bénéfique pour votre section locale :
- en renforçant l’unité et la solidarité entre les membres;
- en promouvant de manière proactive la diversité et l’inclusion au sein de votre section locale;
- en veillant à ce que tous les membres soient représentés de manière équitable, égale et non discriminatoire;
- en servant de ressource à votre section locale sur les questions de relations humaines.
Lignes directrices pour la création d’un comité des relations humaines de section locale
Membres
- Déterminez le nombre de membres du comité.
- Les membres du comité sont élus par les membres ou nommés par le président de la section locale.
- Le comité reflète, dans la mesure du possible, tous les membres sur les plans de la race, de la couleur, de la croyance, de l’origine nationale, du sexe, de l’orientation sexuelle et du handicap.
- Le président du syndicat local et le président du comité des griefs (s’il y en a un) doivent également être membres du comité.
Responsabilités
- Familiarisez-vous avec le contrat (s’il y en a un), les règles de travail et les politiques d’embauche et de promotion de la ville.
- Établissez des relations avec divers groupes et organismes gouvernementaux à l’échelle locale, étatique ou provinciale et fédérale.
- Familiarisez-vous avec les procédures de dépôt de plainte auprès des organismes municipaux, étatiques ou provinciaux et fédéraux.
- Ne vous séparez pas des activités des autres comités syndicaux locaux et maintenez une communication continue avec le comité des griefs (s’il y en a un).
Paperasse
- Établissez un budget, si nécessaire.
- Conservez les procès-verbaux exacts de toutes les réunions du comité.
- Soumettez des rapports d’activités réguliers aux dirigeants principaux, au conseil exécutif de la section locale et aux membres (selon ce qui est approprié ou conforme aux règlements ou à la politique de la section locale).
- Maintenez une communication efficace avec le président de la section locale concernant toutes les actions examinées par le comité.
Réunions
- Réunissez-vous à intervalles réguliers.
- Ouvrez les réunions à tous les membres et prévenez-les suffisamment tôt.
Plaintes
- Préoccupez-vous principalement des allégations de discrimination dans les pratiques d’emploi.
- Organisez des réunions avec les membres dès l’introduction d’une plainte.
- Enquêtez sur tous les faits relatifs afin de déterminer la validité de la plainte.
- Faites preuve d’honnêteté, de sincérité et de tact à l’égard des membres qui déposent des plaintes.
- N’empiétez jamais sur les fonctions et responsabilités du comité des griefs.
Comité élu aux relations humaines
Composé de 18 membres élus, le Comité élu aux relations humaines de l’AIP (CERH) élabore et recommande des politiques et des procédures pour les affiliés. Depuis 1988, il aide les membres de l’AIP à améliorer leurs relations et les informe sur les questions liées aux relations humaines.
Services fournis
Bien que le CERH soit officiellement chargé de recommander des politiques et des procédures relatives à la discrimination pour tous les affiliés locaux, étatiques et provinciaux, il s’occupe également des problèmes concernant les affaires des minorités dans les domaines suivants. Pour obtenir de plus amples renseignements, envoyez un courriel à l’adresse [email protected].
Fournir une assistance technique aux sections locales sur les questions relatives à la discrimination (la politique de l’AIP en matière d’assistance pour les questions liées aux relations humaines se trouve aux pages 5 et 6 du Manuel des relations humaines).
Conseiller les sections locales dans le cadre de réunions avec les membres de l’AIP ou de réunions avec les comités et la direction de la section locale.
Améliorer et accélérer les communications entre les sections locales et l’AIP relativement aux droits civils en élaborant et en présentant la conférence bisannuelle de l’AIP sur les relations humaines.
Histoire
En 1988, le 39e congrès de l’AIP a adopté une résolution prévoyant la création d’un comité permanent composé de membres de l’AIP chargés d’améliorer les relations et d’établir une plus grande unité entre tous les frères et sœurs pompiers.
Douze postes ont été pourvus par deux représentants de chacun des groupes suivants : femmes, Noirs, Hispaniques, hommes caucasiens, Canadiens et autres que ceux déjà représentés. En 2016, une résolution a été adoptée lors du 53e congrès de l’AIP afin d’élargir et d’actualiser le comité. Seize postes ont été pourvus au sein du comité par deux représentants de chacun des groupes suivants : Afro-américains ou Noirs; Caucasiens ou Blancs; personnes handicapées; femmes; lesbiennes, gais, bisexuels, transgenres, queers ou en questionnement; Hispaniques et Latinos; affiliés canadiens (à élire lors de la Conférence sur les politiques canadiennes de l’AIP); autres membres pour les ethnies n’ayant pas encore de catégorie, c’est-à-dire les Asiatiques, les Insulaires du Pacifique, les Indiens d’Amérique, les Autochtones d’Alaska ou les Autochtones d’origine ou d’ascendance hawaïenne.
Depuis sa création, le rôle du CERH s’est élargi pour apporter un soutien plus concret aux sections locales qui souhaitent obtenir de l’aide en matière de relations humaines.
Énoncé de mission
La mission du Comité élu aux relations humaines de l’AIP est d’établir et de recommander des politiques et des procédures que les affiliés locaux, des États et des provinces peuvent utiliser pour traiter de questions liées aux relations humaines au sein des services d’incendie. De plus, le Comité élu aux relations humaines de l’AIP a pour mission d’aider les membres de l’AIP à améliorer les relations et à promouvoir la compréhension entre tous les membres. L’objectif du comité est d’informer les membres de l’AIP sur les questions liées aux relations humaines au sein des services d’incendie ainsi que d’encourager une plus grande implication de tous les membres, en reconnaissance de notre diversité, car il s’agit d’une composante importante de la réussite continue de notre syndicat international.
Ricky J. Walsh Vice-président du 7e district de l’AIP
Robert « Bo » Chaney, section locale 413 de Rockford, dans l’Illinois Leroy Heyward, section locale 718 de Boston, au Massachusetts
(2021, prochaine élection à la Conférence sur les politiques canadiennes en 2025) Katrina Davison, section locale 18 de Vancouver, en Colombie-Britannique Clive Deonarine, section locale 1092 d’Ajax, en Ontario
Thomas C. Donovan, section locale 48 de Cincinnati, dans l’Ohio Cass Monroe, section locale 1604 de Bellevue, à Washington
Barry Stafford, section locale 718 de Boston, dans le Massachusetts Williama Silv, section locale F-283 de la base commune Lewis McChord, à Washington
Audrey Owczarzak, section locale 45 de Newport, dans le Kentucky Barbara Sellers, section locale 514 de Shreveport, en Louisiane
Carlos Pacheco, section locale 64 de Kansas City, au Kansas Alan Rivas, section locale 1828 de Lynnwood, à Washington
Cristian Cruz, section locale 244 d’Albuquerque, au Nouveau Mexique Rylie Robillard, section locale 1339 de Waterbury, au Connecticut
David Bautista, section locale 3631 du comté d’Orange, en Californie Stanley Lee, section locale 798 de San Francisco, en Californie
Roy Mokosso, section locale 21 de St. Paul, au Minnesota Jorge Pena, section locale 94 de l’UFA of New York, à New York
ResSources
Résolution 2 de l’AFL–CIO : Un mouvement diversifié nécessite une direction diversifiée
Adoptée lors du congrès de 2005 de l’AFL-CIO, la résolution 2 appelle les syndicats à refléter la diversité de leurs communautés, tant au niveau des membres que des dirigeants syndicaux.
La diversité dans la direction
Échantillons de quelques-unes des méthodes novatrices utilisées par les syndicats pour inciter davantage de femmes et de personnes de couleur à occuper des postes de direction. Ces ressources font partie du programme de bourses d’études d’Union Plus.
Politique relative à la discrimination de l’AIP
L’AIP s’oppose sans équivoque à la discrimination et au harcèlement sous toutes leurs formes et dans tous les types d’environnement. Plus précisément, cette opposition inclut la discrimination en matière d’embauche, de promotion et de licenciement des employés, ainsi que dans toutes les autres conditions liées à l’emploi. L’AIP s’oppose également à toute forme de harcèlement.
Constitution et règlements administratifs
Article III Adhésion
Section 1. Actifs
Toute personne de bonne morale qui au moment de déposer sa candidature est en service au sein de la compétence de cette Association comme prévu par l’Article II de ce document de Constitution et de règlements, sera admissible à une adhésion active à l’Association, dans toute section locale, association d’État ou provinciale, et tout conseil mixte de la ville dans laquelle le demandeur est situé.
Toute personne admissible à l’adhésion à l’Association ne sera pas refusée ou, après acceptation, ne sera pas victime de discrimination en raison de sa race, sa couleur, ses principes, son origine, son genre, son orientation sexuelle, ou encore à cause d’un handicap. Les sections locales sont instamment priées de proposer des amendements à leurs propres constitutions et/ou règlements administratifs afin de refléter ces mêmes interdictions de discrimination.
Prévention du harcèlement sexuel
Chaque affilié de l’AIP est encouragé à s’assurer que tous les membres de l’AIP comprennent clairement les types de comportement qui sont inacceptables sur le lieu de travail.
- Les conditions d’emploi ne peuvent être fondées sur des relations sexuelles.
- Les avances sexuelles importunes de la part de superviseurs et de collègues ne sont pas tolérées.
- Les plaisanteries à caractère sexuel, les blagues de mauvais goût, les insultes verbales, les questions sexuelles dégradantes, la vulgarité, les gestes obscènes et les commentaires obscènes sont inacceptables.
- Les affiches, les magazines et les autres types de contenu graphique à caractère sexuel ne sont pas tolérés.
Assurez aux membres que leur syndicat s’engage à veiller à ce que toutes les personnes employées dans les services d’incendie aient la possibilité de travailler dans un environnement qui n’est pas offensant, intimidant, ni hostile en raison de leur sexe. Documentez cette position et parrainez des programmes de lutte contre le harcèlement sexuel concernant les comportements appropriés.
Expliquez aux membres ce qu’ils doivent faire s’ils sont confrontés à un comportement sexuel importun. Décrivez chacune des étapes suivantes :
- Demander à la personne de cesser son comportement de harcèlement. Cela renforce la position du membre, si celui-ci signale l’incident plus tard.
- Si le harcèlement persiste, déposer une plainte officielle auprès d’un dirigeant syndical de la section locale (ou d’un délégué syndical) ou de l’EEOC.
- Documenter la plainte en tenant un journal ou un registre détaillant chacun des incidents. Noter ce qui s’est passé, ce qui a été dit, qui était présent et qui a pu être témoin de l’incident.
Faites en sorte qu’il soit facile pour les membres de signaler les violations liées au harcèlement sexuel. S’il n’existe pas de procédure de grief, mettez en place une procédure de plainte interne. Rédigez cette procédure afin d’encourager les membres à soumettre les allégations de harcèlement sexuel. Rassurez les membres sur le fait que toutes les plaintes resteront confidentielles et qu’aucune mesure de représailles ne sera prise à l’encontre d’un membre ayant déposé une plainte.
Santé reproductive
Personne ne devient un pompier en pensant qu’il s’agit d’un travail sécuritaire. Les brûlures, l’inhalation de fumée, l’épuisement par la chaleur et l’exposition à des produits chimiques ne sont que quelques exemples des dangers auxquels les pompiers sont confrontés sur le terrain. L’impact de la lutte contre les incendies sur la santé reproductive est un risque pour la santé auquel on accorde moins d’attention. Considérées comme un problème essentiellement féminin, les questions de santé reproductive sont importantes pour tous les pompiers, car la recherche a mis en évidence les effets de l’exposition non seulement pour les pompières enceintes, mais aussi pour toutes les femmes et tous les hommes en âge de procréer. Les liens ci-dessous fournissent des données de recherche et d’autres documents à l’appui pour aider les pompiers à mieux comprendre les risques pour leur santé reproductive.
- A Labor Perspective on Workplace Reproductive Hazards: Past History, Current Concerns, and Positive Directions
Recommandations du groupe de travail des services juridiques et de la main-d’œuvre qui s’est réuni lors de la conférence de travail sur les risques reproductifs liés au travail et à l’environnement, proposant des lignes directrices pour l’élaboration d’un modèle de politique en matière de risques reproductifs : un guide pour la mise en œuvre de politiques non discriminatoires et de protection de la santé par les employeurs. - Politique du Conseil exécutif de l’AIP sur les risques reproductifs
La position de l’AIP sur l’éducation et le traitement des pompières enceintes. - Reproductive Hazards in the Workplace: A Case Study of Women Firefighters
Un examen des risques auxquels sont confrontées les pompières enceintes, ainsi que toutes les femmes et tous les hommes en âge de procréer, et une recommandation de politiques visant à mettre en place des aménagements raisonnables pour promouvoir la santé fœtale et maternelle. - Reproductive Hazards of Fire Fighting I — Non-Chemical Hazards
Un rapport sur les effets des risques non chimiques, comme la chaleur, le bruit et l’effort physique, sur la santé reproductive. - Reproductive Hazards of Fire Fighting II — Chemical Hazards
Un examen des expositions chimiques susceptibles de contribuer à des effets néfastes sur la santé reproductive des pompiers, hommes et femmes. - Exemples de clauses contractuelles : politiques relatives à la grossesse
Découvrez des exemples de clauses contractuelles que les sections locales de l’AIP ont négociées avec leur direction afin d’offrir des protections aux pompières enceintes. - The Fire Fighting Environment Risk for Breast Cancer, Gynecologic Malignancies and Lymphoma
Préparé pour l’AIP, ce rapport résume les résultats des recherches sur les produits chimiques ou les substances présents dans l’environnement des pompiers qui peuvent être associés à des cancers affectant les femmes.
Résolution d’une plainte relative aux relations humaines
L’AIP est fermement convaincue qu’une accusation de discrimination ou de harcèlement doit être réglée dans les plus brefs délais. Lorsqu’un membre de l’AIP dépose une plainte relative aux relations humaines, l’article XIII de la Section 22 de la Constitution et des règlements administratifs ainsi que la politique du Conseil exécutif de l’AIP prévoient le système suivant pour la résolution du problème :
- Informer le président de la section locale du problème.
- Si la section locale dispose d’un comité des relations humaines, le président de la section locale peut soumettre le problème au comité.
- Si le problème n’est pas résolu par la section locale, son président peut demander l’aide du vice-président de district.
- Le vice-président de district peut alors demander l’assistance du président général de l’AIP.
- Le président général de l’AIP peut offrir son aide à la section locale.
- Le président général de l’AIP peut faire appel au Comité des relations humaines de l’AIP pour aider la section locale.
Lorsqu’un membre a déposé une plainte relative aux relations humaines par l’intermédiaire de la section locale et de ses dirigeants et qu’il n’a pas reçu de résolution jugée appropriée, il dispose d’un certain nombre de moyens pour y remédier. Il peut communiquer directement avec le vice-président de district et le président général de l’AIP.
Le Comité des relations humaines de l’AIP fournit une assistance technique aux affiliés sur les problèmes liés à la discrimination et d’autres sujets relatifs aux relations humaines. Le comité conseille les sections locales dans le cadre de réunions avec les membres de l’AIP ou les comités et la direction des sections locales. Le comité peut également proposer des programmes éducatifs aux sections locales qui souhaitent prendre des mesures proactives en matière de relations humaines.
En outre, l’assistance technique du Comité des relations humaines de l’AIP comprend une offre d’éducation et de formation. Les programmes ci-dessous offrent des conseils pour débuter dans le domaine des relations humaines et sont enseignés à des sections locales dans l’ensemble des États-Unis et du Canada. Pour obtenir de plus amples renseignements sur l’organisation de ces ateliers pour votre section locale, envoyez un courriel à l’adresse [email protected].
Autres ressources de l’AIP
- Boîte à outils Recruter des premiers intervenants diversifiés
- Résolution 7 de l’AFL–CIO : Un mouvement ouvrier diversifié et démocratique
- Initiative en matière de diversité de l’AIP (financée par le NIEHS)
- International Association of Women in Fire & Emergency Service (Women in Fire)
- Overcoming Barriers to People of Color in Union Leadership
- Exemple de programme de médiation