Lorsque le vice-président du 7e district, Ricky Walsh, a été nommé président du Comité élu des relations humaines (RHIEC ) l’année dernière, il a reconnu que l’intégration de la formation dans chaque réunion de RHIEC serait essentielle à la croissance du comité et du syndicat.
Et il savait par où il voulait commencer : la résolution des conflits.
« Les missions d’assistance technique sur lesquelles travaille le comité ont toutes une composante de conflit », a-t-il déclaré, faisant référence au travail de RHIEC pour aider les sections locales sur les questions relatives à la discrimination. « Je voulais que les membres de RHIEC soient en mesure de reconnaître [conflict] et d’avoir les outils nécessaires pour travailler dans ce domaine. »
Walsh, lui-même médiateur certifié en résolution de conflits, a demandé à la psychologue clinicienne Donna Hallock de diriger la formation de quatre jours et 40 heures. Il s’est tenu sur le campus du Carpenters International Training Center à Las Vegas.
« Chaque génération apporte ses propres valeurs et comportements, et ceux-ci peuvent être une source de conflit en milieu de travail », a déclaré Will Newton, directeur de l’éducation, de la formation et des relations humaines de l’AIP. « Cette formation permettra à nos membres de RHIEC d’identifier les causes profondes des conflits et d’approfondir le cœur du problème. »
Cependant, l’identification d’un problème ne signifie pas que le médiateur intervient pour le résoudre.
« Notre culture d’incendie et de SMU est axée sur l’atténuation et la résolution de problèmes, pas nécessairement sur la facilitation ou la résolution structurée des conflits. Nous avons un devoir de servir et une composante d’empathie dans ce que nous faisons, [but we] nous sommes souvent obligés de résoudre la crise », a déclaré Anita Paratley, membre de RHIEC, de la section locale 798 de San Francisco, en Californie. « La médiation est un processus centré sur les parties où tous les participants volontaires sont guidés par le médiateur vers la négociation d’une solution constructive. Pas de conseils, il suffit de faciliter et d’améliorer le dialogue.
Les conflits sont normaux, mais ne pas les résoudre peut entraîner une détérioration des relations et des conditions de travail. Le cours était axé sur l’acquisition de compétences pour aider les parties au différend à trouver une compréhension et des solutions mutuellement acceptables.
« Cela portera le soutien fourni par l’AIP à un autre niveau en élargissant les conversations pour promouvoir des solutions réfléchies », a déclaré Barbara Sellers, membre de RHIEC et présidente de la section locale 514 de Shreveport, LA. « C’est passionnant d’avoir des ressources supplémentaires pour aider nos affiliés à favoriser un environnement qui favorise la guérison pour toutes les parties, augmentant ainsi les chances de réussite. »
Les membres de RHIEC considèrent que ces ressources les aident à approfondir les problèmes auxquels sont confrontés les habitants de la région.
« Ce qui est à la surface ou présenté initialement est peut-être loin de ce qui est vraiment important pour les participants et de son lien avec notre présentation », a déclaré David Bautista, membre du comité de la section locale 3631 du comté d’Orange, en Californie. « C’est notre rôle d’aider les participants à trouver un terrain d’entente et à résoudre le problème entre les parties et les intérêts concurrents eux-mêmes et non à nous de dicter une solution. »
M. Walsh a félicité le président général Edward Kelly pour son soutien au programme et les membres de RHIEC pour leur engagement envers la formation continue.
« Recevoir une formation pour s’attaquer aux problèmes de tendance se poursuivra », a-t-il déclaré, « et nous, les membres de l’AIP, serons meilleurs pour leurs efforts. »
Les vendeurs étaient d’accord. « Ce type de formation professionnelle met en valeur l’engagement de nos dirigeants de l’AIP, en veillant à ce que RHIEC dispose de tous les outils nécessaires pour donner le meilleur de lui-même. »
