Recruter des premiers répondants diversifiés

L’augmentation de la diversité au sein du service d’incendie améliorera le service global à la communauté. Devenir plus sensible aux autres cultures améliorera les actions et les décisions en cas d’urgences. En tant qu’organisation de sécurité et de service public, les services d’incendie doivent mieux comprendre les communautés multiculturelles, communiquer avec elles et s’assurer de leur coopération.

L’AIP s’engage à accroître la diversité dans les services d’incendie. Avec nos groupes d’intérêts, nous nous opposons fermement à la discrimination et au harcèlement sous toutes leurs formes et dans tous les types d’environnement. De nombreux départements font de la diversité un élément de leur mission. Non seulement cela fait partie de leur déclaration globale, mais ils s’y engagent. Les groupes d’intérêt et les départements peuvent collaborer pour faire de la diversité une priorité.

La formation à la diversité est importante pour enseigner à tous les membres de l’équipe les principes fondamentaux de la diversité en milieu de travail. Souvent, elle fait partie de la formation des recrues.

Le service des ressources humaines d’une ville peut contribuer à la mise à jour ou à la création d’un programme de formation à la diversité au sein du service d’incendie. Le programme peut contenir une présentation, des discussions guidées et des scénarios réalistes qui permettent aux participants de mieux comprendre la sensibilisation en milieu de travail et lors d’intervention. La formation à la diversité est une responsabilité importante de la direction.

L’AIP recommande à tous les groupes constitutifs de créer un comité des relations humaines. Ce comité devrait être équipé pour gérer la résolution des conflits et éduquer les membres sur les questions de relations humaines.

Considérez les rôles suivants pour un comité des relations humaines :

L’AIP dispose d’une commission élue des relations humaines dont la mission est :

Pour plus d’informations, voir Relations humaine de l’AIP.

Les organisations de minaurités au sein d’un service d’incendie sont la meilleure ressource pour renforcer la diversité. Les groupes d’intérêts, tels qu’une organisation hispanique ou un groupe de femmes, offrent une perspective spécifique et peuvent également aider le département dans ses efforts de recrutement. Les affiliés qui n’ont pas de groupe constitutifs peuvent se tourner vers d’autres organisations au sein de la communauté ou même vers l’AFL-CIO.

L’objectif d’un groupe constitutif est de promouvoir et de soutenir ses membres. Il est essentiel que les relations entre les groupes de circonscription et la section locale soient renforcées, à la fois pour l’entraide et pour le service aux membres. Les membres de la circonscription peuvent fournir des conseils précieux lors de la création et de la mise en oeuvre d’un programme de recrutement ciblé. Essentiellement, une alliance est créée lorsque les deux parties s’aident mutuellement à atteindre un objectif commun.

Conseils utiles :

La formation est un facteur important pour postuler et devenir pompier. Chaque service d’incendie fixe un niveau de formation minimal. De nombreuses sections locales et départements proposent également des cours de remise à niveau ou ateliers de préparation aux examens. Proposer des programmes de formation aux candidats qui sont des femmes ou issus de minaurités contribue à la préparer à devenir pompiers et à leur donner confiance en eux.

Il peut également s’avérer nécessaire d’examiner la relation entre le niveau d’éducation d’une recrue et la manière dont elle est recrutée. Une section locale canadienne a constaté qu’elle n’atteignait pas la population des Premières nations. La section locale s’est rendu compte qu’elle recrutait principalement dans les écoles de pompiers qui ne disposait pas d’un vivier de candidats diversifié.

Conseils utiles :

Un programme de mentorat peut aider à favoriser les relations entre les nouveaux candidats, les nouvelles recrues et les membres de la section locale et les membres actuels du service d’incendie. Les programmes de mentorat ont permis d’accroître la diversité et d’aider au recrutement et au maintien en poste des minorités au sein des services d’incendie.

Les programmes de mentorat aident à former des membres du syndicat qui se sentent inclus, valorisés et impliqués.

Les méthodes de recrutement seront basées sur plusieurs facteurs :

Tout d’abord, créez un objectif pour votre programme. L’objectif peut être basé sur les caractéristiques démographiques de la communauté ou sur les nouveaux candidats dans le département. Vous pouvez également créer un objectif raisonnable en fonction de ce dont le service a besoin ou de ce qu’il peut réaliser dans un délai précis. Tous ces facteurs joueront un rôle dans la détermination de votre objectif.

Il se peut que le département mette déjà de côté des fonds pour le recrutement. Que le budget soit très modeste ou financé par la section locale, utilisez les ressources disponibles. Utiliser les relations de la section locale avec les médias, les groupes de circonscription et au sein de la communauté pour renforcer le programme.

N’oubliez pas de tenir compte du moment où vous ferez le recrutement. La recherche montre que le fait d’avoir des périodes d’application continues et ouvertes et des tests continus diminue la diversité. Le renforcement des programmes de recrutement et de préparation aux tests plus près du moment du recrutement peut avoir un impact plus important sur les candidats issus de la diversité.

Tenez compte des cinq stratégies suivantes lors de la création de votre programme :

Dans le cadre de l’initiative sur la diversité, l’AIP a mené un sondage auprès des services d’incendie afin de trouver des exemples de services dont la main-d’œuvre est diversifiée. Ces ministères ont fourni des exemples et des idées sur leurs méthodes.

Grand département du Midwest

Ce service recrute par le biais de reportages, de publicités dans les journaux, d’annonces dans les journaux, à la radio et à la télévision (dont le public est composé de femmes), de publipostage, de bouche-à-oreille grâce à des relations solides avec des groupes communautaires, des salons de l’emploi, des églises, des écoles, des journées portes ouvertes et sur le site Web du département.

« Nous tirons parti de notre diversité actuelle et continuons à la développer. Nous impliquons les employés actuels dans le recrutement et officialisons les activités de bouche-à-oreille par l’entremise d’organismes communautaires. Nous continuons également à utiliser des méthodes formelles de publicité pour atteindre tous les segments de notre marché. Notre site Web et notre matériel de recrutement renforcent le message de valorisation de la diversité.

Département du Midwest de taille moyenne

Ce service recrute par le biais d’annonces dans les grands journaux et les journaux communautaires, à la radio et à la télévision, du bouche-à-oreille, des relations avec les collèges communautaires, du recrutement dans d’autres villes, des reportages, des salons de l’emploi, des églises, des écoles, des journées portes ouvertes, des séances d’orientation et le site Web du département.

« Nous embauchons des personnes de qualité et diversifiées. Nous avons un programme coopératif de syndicat et d’administration, qui assigne des mentors aux nouveaux employés. Ces nouveaux employés communiquent avec les candidats et les tiennent informés – ils agissent en tant que recruteurs informels et donnent également des cours.

Petit département du Sud

Le département recrute par le biais d’annonces dans les journaux, de préparation aux examens, de salons de l’emploi, de journées portes ouvertes et d’un programme de cadets.

« Offrir aux élèves du secondaire la possibilité d’explorer ces parcours professionnels dans le cadre de cours dispensés dans une école technique. Encourager, soutenir et former les pompiers issus de minorités et les femmes nouvellement embauchés. Appliquer rigoureusement les politiques en matière de harcèlement. Allez là où se trouvent les minorités pour recruter. Ne vous attendez pas à ce qu’ils viennent à vous.

Département de taille moyenne du centre de l’Atlantique

Ce département recrute par le biais d’annonces ciblées dans les grands journaux et les journaux locaux ; le bouche-à-oreille par l’entremise de groupes communautaires, de département et d’autres sites Web ; un programme de cadets du secondaire ; administrer des sondages auprès des candidats pour suivre le succès du recrutement ; un programme de mentorat (y compris la préparation au CPAT pendant 12 semaines) ; et l’utilisation d’examens écrits et d’un processus d’examen oral devant jury élaboré et personnalisé par des professionnels pour le ministère afin de minimiser les répercussions négatives.