Reclutamiento de socorristas diversos
El aumento de la diversidad en un cuerpo de bomberos mejorará el servicio general a la comunidad. Volverse más sensible a otras culturas mejorará las acciones y decisiones durante las emergencias. Como organizaciones de seguridad pública y servicio público, los cuerpos de bomberos necesitan comprender mejor, comunicarse y obtener cooperación en nuestras comunidades multiculturales.
El IAFF está comprometido con el aumento de la diversidad en el servicio de bomberos. Junto con nuestros grupos constituyentes, nos oponemos firmemente a la discriminación y el acoso en todas sus formas y en todo tipo de entornos. Muchos departamentos hacen de la diversidad parte de su misión. No solo es parte de su declaración general, sino que están comprometidos con ella. Los grupos constituyentes y los departamentos pueden trabajar juntos para hacer de la diversidad una prioridad.
Cómo comenzar
Existen numerosos factores que marcan la diferencia en el reclutamiento y la retención de una fuerza laboral diversa. A medida que su departamento desarrolla su programa de reclutamiento, es importante también tomar medidas para facilitar la diversidad dentro del departamento. Por ejemplo, ¿el departamento proporcionará resolución de conflictos? ¿Implementará una política contra el acoso sexual? ¿Existen instalaciones adecuadas para mujeres?
A ninguna persona elegible para ser miembro de la Asociación se le negará la membresía o, una vez aceptada, será discriminada por motivos de raza, color, credo, origen nacional, género, orientación sexual o por razón de discapacidad. Se insta a los sindicatos locales a proponer enmiendas a sus propias constituciones y/o estatutos para reflejar estas mismas prohibiciones contra la discriminación.
Constitución y Estatutos de IAFF, Artículo III, Sección 1
Convirtiéndolo en una Misión
El aumento de la diversidad en un cuerpo de bomberos mejorará el servicio general a la comunidad. Volverse más sensible a otras culturas mejorará las acciones y decisiones durante las emergencias. Como organizaciones de seguridad pública y servicio público, los cuerpos de bomberos necesitan comprender mejor, comunicarse y obtener cooperación en nuestras comunidades multiculturales.
El IAFF está comprometido con el aumento de la diversidad en el servicio de bomberos. Junto con nuestros grupos constituyentes, nos oponemos firmemente a la discriminación y el acoso en todas sus formas y en todo tipo de entornos. Muchos departamentos hacen de la diversidad parte de su misión. No solo es parte de su declaración general, sino que están comprometidos con ella. Los grupos constituyentes y los departamentos pueden trabajar juntos para hacer de la diversidad una prioridad.
| Ejemplos de la vida real |
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| Considere las siguientes declaraciones de misión de muestra tomadas de sitios web de departamentos: El Cuerpo de Bomberos de (Ciudad) está comprometido a servir a la comunidad del área de (ciudad) con el más alto nivel de protección de vidas y propiedades. Lograremos esto proporcionando un servicio excelente y compasivo en un ambiente que fomenta la innovación, el desarrollo profesional y la diversidad. La misión del Cuerpo de Bomberos es proteger las vidas y propiedades de los habitantes de (ciudad) contra incendios, desastres naturales e incidentes con materiales peligrosos; salvar vidas proporcionando servicios médicos de emergencia; prevenir incendios a través de programas de prevención y educación; y proporcionar un ambiente de trabajo que valore la diversidad cultural y esté libre de acoso y discriminación. Proporcionamos un servicio de calidad, protección profesional contra incendios y seguridad vital para satisfacer las necesidades de nuestra comunidad. Nuestros valores son: Diversidad, Fortaleza a través de la diversidad; Respeto, Confianza, apoyo y honor tanto interno como externo; Trabajo en equipo, nuestros miembros del equipo son nuestros activos más valiosos; Servicio, nos esforzamos por la excelencia. El Cuerpo de Bomberos de (Ciudad) está compuesto por un grupo de personal dedicado que representa la diversidad de la comunidad. Estas personas trabajan todos los días del año para mejorar la calidad del servicio proporcionado a la comunidad. Me enorgullece servir a esta comunidad con la calidad de personas que personalmente retribuyen tanto a la comunidad. Nuestra Misión: Proteger la calidad de vida para las generaciones presentes y futuras a través de la interacción con nuestra comunidad, el servicio compasivo y un ambiente que fomenta la innovación, el profesionalismo y la diversidad. |
Instituyendo la formación en diversidad
La formación en diversidad es importante para enseñar a todos en el cuerpo de bomberos los fundamentos de la diversidad en el lugar de trabajo. A menudo, se convierte en parte de la formación para nuevos reclutas.
El departamento de recursos humanos de una ciudad puede ayudar a actualizar o crear un programa de formación en diversidad dentro del cuerpo de bomberos. El programa podría contener una presentación, discusiones guiadas y escenarios reales que permitan a los participantes obtener una mejor comprensión de la sensibilidad en el lugar de trabajo y al servir al público. La formación en diversidad es una responsabilidad importante de la dirección.
| Ejemplos de la vida real |
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| Un departamento local de tamaño mediano del medio oeste decidió tomar acción con su departamento para mejorar las relaciones humanas en el cuartel de bomberos y en el servicio de bomberos. El departamento local envió miembros a la Conferencia de Relaciones Humanas Ernest A. Buddy Mass de IAFF, donde aprendieron cómo abordar los problemas de diversidad en el servicio de bomberos. Utilizaron sus nuevas ideas y recursos para crear un programa de capacitación sobre diversidad. Luego, se asociaron con el coordinador de recursos humanos de su ciudad para desarrollar un programa específico para bomberos. Discutieron los desafíos y problemas únicos que enfrentaban tanto al trabajar con el público como en el cuartel de bomberos. La ciudad pudo cubrir los costos del programa y ayudó a investigar el plan de estudios. |
Iniciando un comité de relaciones humanas
El IAFF recomienda que todos los grupos de constituyentes establezcan un Comité de Relaciones Humanas. Este comité debe estar equipado para manejar la resolución de conflictos y educar a los miembros sobre cuestiones de relaciones humanas.
Considere las siguientes funciones para un Comité de Relaciones Humanas:
- Desarrollo de políticas
- Construir relaciones con la comunidad
- Desarrollar programas de mentoría
- Construir relaciones con grupos de constituyentes
- Patrocinar eventos culturales o departamentales
- Organizar educación o capacitación
- Asistir en la resolución de conflictos
El IAFF tiene un Comité de Relaciones Humanas Electo con la misión de:
- Desarrollar y recomendar pautas para que los grupos de constituyentes las utilicen con respecto a las relaciones humanas
- Mejorar las relaciones y promover el entendimiento entre todos los miembros hermanos y hermanas
- Fomentar una mayor participación de todos los miembros de IAFF
- Reconocer la diversidad como un componente importante del éxito de este sindicato
| Ejemplos de la vida real |
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| Un departamento local del oeste de los Estados Unidos trabaja estrechamente con su Comité de Asuntos de Minorías. El Comité ofrece una perspectiva sobre los antecedentes de aquellos a quienes representan al discutir temas aplicables, y sirve en un papel asesor en el departamento y el local. El Comité también proporciona asistencia en la resolución de disputas. El Comité incluye un afroamericano, un hispano, una mujer y un asiático/isleño del Pacífico/nativo americano. Los miembros del comité son nominados y elegidos por su grupo de constituyentes. |
Para más información, view Relaciones Humanas de IAFF.
Construyendo relaciones con grupos de constituyentes
Las organizaciones minoritarias dentro de un departamento de bomberos son el mayor recurso para construir diversidad. Los grupos de constituyentes, como una organización hispana o un grupo de mujeres, proporcionan una perspectiva específica y también pueden ayudar al departamento en sus esfuerzos de reclutamiento. Los afiliados que no tienen un grupo de constituyentes pueden buscar otras organizaciones dentro de la comunidad o incluso la AFL-CIO.
El objetivo de un grupo de constituyentes es promover y apoyar a sus miembros. Es crucial que se fortalezcan las relaciones entre los grupos de constituyentes y el local, tanto para la ayuda mutua como para el servicio a los miembros. Los miembros constituyentes pueden proporcionar asesoramiento crucial al crear e implementar un programa de reclutamiento dirigido. Esencialmente, se crea una alianza donde ambas partes se ayudan mutuamente hacia un objetivo común.
| Ejemplos de la vida real |
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| Un departamento local del oeste de los Estados Unidos entiende cuán crucial ha sido su relación con los grupos de constituyentes para aumentar la diversidad en su departamento. Los grupos de constituyentes juegan un papel clave en atraer nuevos candidatos de calidad al servicio de bomberos. Estas organizaciones buscan activamente posibles candidatos y los animan a considerar una carrera en la lucha contra incendios. Dado que la ciudad no tiene un programa o presupuesto de reclutamiento grande, depende del boca a boca y de estas relaciones para aumentar el reclutamiento de minorías. La relación cohesiva del local con los grupos no siempre fue tan fuerte como lo es hoy, pero ha podido trabajar con otros grupos para fortalecer la voz de los bomberos. El local ahora respalda a candidatos políticos y se mantiene activo en la política de la ciudad, además de encontrar excelentes bomberos reclutas minoritarios. |
Consejos útiles:
- Crear una lista de contactos para el alcance a minorías y organizar los contactos
- Asistir a los grupos de constituyentes con sus eventos y programas
- Destacar a los grupos de constituyentes en el sitio web local o del departamento si es posible
Educación de los solicitantes
La educación es un factor importante para solicitar y convertirse en bombero. Cada departamento de bomberos establece un requisito mínimo de educación. Muchos locales y departamentos también ofrecen cursos de actualización o talleres de preparación para los exámenes. Ofrecer programas educativos para solicitantes que son mujeres o minorías ayuda a prepararlos para convertirse en bomberos y a desarrollar confianza.
También puede ser necesario examinar la relación entre el nivel educativo de un recluta y cómo se le recluta. Un departamento local canadiense descubrió que no estaba llegando a su población de las Primeras Naciones, o nativa americana. El local se dio cuenta de que estaba reclutando principalmente en colegios de bomberos, que no tienen un grupo diverso de solicitantes.
| Ejemplos de la vida real |
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| Un departamento local del oeste de los Estados Unidos proporciona un extenso programa educativo a solicitantes seleccionados. Un miembro del departamento puede patrocinar a un solicitante o recomendar a alguien para participar en el programa educativo. La clase de ocho semanas ayuda a los solicitantes a repasar habilidades de matemáticas, escritura y criterio para el examen de ingreso. Un grupo dentro del departamento local supervisa el programa, que comenzó como asistencia a los hispanos en su comunidad. Los estudiantes pagan $25 por los suministros, y se les pide que patrocinen a alguien más después de convertirse en bomberos. El grupo encuentra que al tener solicitantes seleccionados y ayudarlos a través del proceso de solicitud, pueden aumentar las minorías en su departamento. Un departamento en el medio oeste de los Estados Unidos organizó un campamento residencial para mujeres jóvenes de 15 a 19 años para permitirles experimentar la vida de un personal de primera respuesta. Camp Inferno ofrece a las potenciales bomberas una muestra del trabajo de un personal de primera respuesta, mientras explica las opciones de carrera que tienen al ingresar al campo. El campamento está destinado a aumentar el interés en trabajar para el departamento, pero también a brindar una experiencia de aprendizaje en liderazgo, trabajo en equipo y comunicación. Otro programa, Camp Blaze, en Washington y California, también ha tenido éxito en enseñar a las mujeres jóvenes sobre el servicio de bomberos, al tiempo que infunde confianza. |
Consejos útiles:
- Crear una lista de contactos para el alcance a minorías y organizar los contactos
- Asistir a los grupos de constituyentes con sus eventos y programas
- Destacar a los grupos de constituyentes en el sitio web local o del departamento si es posible
Establecer un programa de mentoría
Un programa de mentoría puede ayudar a fomentar relaciones entre los solicitantes entrantes, los nuevos reclutas y los miembros del departamento local y los miembros actuales del departamento de bomberos. Los programas de mentoría han tenido un gran éxito en aumentar la diversidad y ayudar en el reclutamiento y retención de minorías en el departamento de bomberos.
Los programas de mentoría ayudan a desarrollar miembros del sindicato que se sienten incluidos, valorados e involucrados.
| Ejemplos de la vida real |
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| Un departamento local del medio oeste estableció un Programa de Cadetes que permite a los jóvenes involucrarse en el departamento de bomberos y en la comunidad. El programa ha visto a sus cadetes convertirse en bomberos o involucrarse en la respuesta a emergencias, pero principalmente ha servido como un programa de mentoría para jóvenes en riesgo. El Programa de Cadetes se enfoca en ayudar a los cadetes a lograr metas y ser buenos ciudadanos. El programa está compuesto por adolescentes, de 15 a 19 años, que se consideran en riesgo. El departamento local encuentra candidatos potenciales a través del centro local para adolescentes, el programa Black Achievers y a través de iglesias locales. Los cadetes se reúnen mensualmente y trabajan en eventos comunitarios y locales, incluyendo campañas de MDA y el Día de la Seguridad Primero de la comunidad. Los bomberos se convierten en mentores de los cadetes para asuntos escolares, domésticos y sociales. El Programa de Cadetes pone énfasis en representar al departamento de bomberos. Los cadetes usan uniformes especiales y tienen estándares que deben seguir en la escuela y en su comportamiento para permanecer en el programa, lo que a menudo sirve como incentivo. Los cadetes también ayudan en incendios de múltiples alarmas, recogiendo mangueras y ayudando con la rehabilitación. El programa comenzó trabajando con grupos de exploradores como un programa Explorers, pero el departamento local encontró una falta de participación en el escultismo y adaptó el programa para enfocarse en jóvenes en riesgo. |
Otros factores a considerar
- Prueba de capacidad física del candidato (CPAT)
- Nivel de ingresos comparable con el costo de vida en la ciudad
- Moral del departamento de bomberos
- Períodos de solicitud (tener un período abierto y continuo disminuye la diversidad)
- Políticas de promoción
- Apoyo del departamento de bomberos y la relación del departamento de bomberos con la ciudad
- Sistema de preferencia de contratación (factores como servicio militar, residencia, experiencia previa, etc.)
- Demografía de la comunidad
Construyendo su programa
Bajo presupuesto, personal reducido, grandes objetivos – estos son todos los desafíos que puede estar enfrentando al sentarse a diseñar su programa. Pero el tiempo y el compromiso con el programa marcarán la diferencia. Mantenga una buena relación de trabajo con el departamento/administración y con cualquier organización de constituyentes para trabajar juntos en la creación e implementación de un programa de reclutamiento dirigido.
Cosas que puede hacer HOY para iniciar un reclutamiento diverso
Contacto para Medios
Diversidad en el sitio web
Difundir la palabra
Comunidades
Participación
Consideración del programa
Hay muchos factores que marcan la diferencia en el reclutamiento y la retención de una fuerza laboral diversa. A medida que su departamento desarrolla su programa de reclutamiento, es importante también tomar medidas para facilitar la diversidad dentro del departamento. Por ejemplo, ¿proporcionará el departamento resolución de conflictos? ¿Implementará una política contra el acoso sexual? ¿Hay instalaciones adecuadas para mujeres?
Creación de un programa eficaz
Los métodos de reclutamiento se basarán en varios factores:
- ¿Qué tendría el mayor impacto?
- ¿Qué puede emprender?
- ¿Qué puede permitirse?
Primero, cree un objetivo para su programa. El objetivo puede basarse en la demografía de la comunidad o en los solicitantes entrantes en el departamento. O bien, cree un objetivo razonable basado en lo que el departamento necesita o puede lograr en un plazo específico. Todos estos factores jugarán un papel en la determinación de su objetivo.
El departamento ya puede haber reservado fondos para el reclutamiento. Ya sea que el presupuesto sea muy pequeño o esté financiado por la localidad, utilice los recursos disponibles. Utilice las relaciones del sindicato local con los medios de comunicación, grupos de electores y dentro de la comunidad para fortalecer el programa.
No olvide considerar cuándo realizará el reclutamiento. Las investigaciones muestran que tener períodos de solicitud continuos y abiertos y pruebas continuas disminuye la diversidad. Reforzar los programas de reclutamiento y preparación para las pruebas más cerca del momento del reclutamiento puede tener un mayor impacto en los solicitantes diversos.
Considere las siguientes cinco estrategias al crear su programa:
1. Utilice una combinación de métodos formales e informales:
Métodos formales:
- Sitio web (de la ciudad o sitio específico para el mensaje)
- Programa de cadetes o presentaciones/mesa en escuelas
- Boletín electrónico
- Publicación en el sitio web del sindicato local
- Publicidad en el periódico
- Noticias
- Jornada de puertas abiertas
- Anuncio de Servicio Público (PSA)
- Ferias de empleo
- Sesión de orientación/sesión informativa
- Correo/boletín
- Radio (un sindicato local invitó a una estación de radio a transmitir desde su estación de bomberos)
- Pancartas
- Anuncios dirigidos a demografía específica
- Eventos comunitarios
- Pancartas (un sindicato local colocó una pancarta en cada estación de bomberos destacando los beneficios del trabajo)
Métodos informales:
- Boca a boca (cuando su demografía objetivo está difundiendo el mensaje)
- Programas de patrocinio (permitir a los empleados actuales recomendar candidatos)
- Programa de mentoría o programa de educación/preparación para exámenes
- Programa de mentoría o programa de educación/preparación para exámenes
| Boca a boca |
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| El boca a boca es un método exitoso, especialmente cuando su audiencia objetivo está difundiendo el mensaje. Por ejemplo, las mujeres pueden hablar con otras mujeres sobre ser socorrista y tener mayor influencia. |
2. Proporcione detalles clave sobre el trabajo.
Muchos departamentos han descubierto que dar más información sobre el trabajo, los beneficios y las posibilidades de carrera permite a los posibles solicitantes ver las oportunidades detrás de trabajar en el servicio de bomberos.
| Ejemplos de la vida real |
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| Un sindicato local del suroeste de los Estados Unidos proporciona información detallada como deberes del trabajo, pasos en el proceso de selección, asistencia en la preparación para las pruebas, salario y beneficios. Un departamento también proporciona información sobre la variedad de carreras en el servicio de bomberos, especialmente para los jóvenes que están buscando iniciar sus carreras. |
3. Dirija específicamente al grupo que desea reclutar.
Incluso cuando se dirige a un grupo en particular, se puede comunicar un mensaje de inclusión a todos los grupos. Puede organizar un evento específicamente para hispanos y descubrir que solo la mitad del público era del grupo objetivo. Incluya al grupo que desea dirigirse en todo lo que hace: sus anuncios, su sitio web, su reclutamiento. Existen preocupaciones con respecto al reclutamiento dirigido que deben considerarse para su área. Por ejemplo, la Proposición 209 de California prohíbe específicamente programas, iniciativas o políticas que otorguen un trato preferencial basado en la raza o el género.
4. Comunique la diversidad en todos sus mensajes.
Muestre diversidad en su sitio web, información de reclutamiento, guía de estudio y cualquier otra cosa que esté distribuyendo.
| Ejemplos de la vida real |
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| Un departamento del este de Estados Unidos solicita la ayuda de su organización constituyente en su esfuerzo de reclutamiento. También se acerca a los capítulos locales de la Asociación Nacional para el Avance de las Personas de Color (NAACP) y a las asociaciones asiático-americanas. Ambos utilizan el boca a boca y anuncian formalmente en periódicos importantes y locales, radio y televisión. Esta combinación ha sido exitosa para su departamento. |
5. Crear un programa de mentoría para asistir a las minorías en el ingreso al departamento y durante su primer año.
Los estudios demuestran que los individuos con mentores se calificaron a sí mismos como poseedores de más oportunidades profesionales, reconocimiento, satisfacción y ascensos que aquellos sin mentores.
Programas de reclutamiento de muestra
Como parte de la Iniciativa de Diversidad, el IAFF encuestó a los departamentos de bomberos para encontrar ejemplos de departamentos que tienen una fuerza laboral diversa. Estos departamentos proporcionaron ejemplos y perspectivas detrás de sus métodos.
Gran departamento del medio oeste
- 25 reclutadores a tiempo parcial; 14 son mujeres y minorías
- 1% del presupuesto se destina al reclutamiento
- Nunca han estado bajo decreto de consentimiento y tienen representación de mujeres y minorías en su fuerza laboral.
Este departamento recluta a través de noticias, publicidad en periódicos, anuncios en los periódicos, radio y televisión (cuya audiencia son mujeres), correo directo, boca a boca a través de fuertes relaciones con grupos comunitarios, ferias de empleo, iglesias, escuelas, jornadas de puertas abiertas y en el sitio web del departamento.
“Hacemos uso de nuestra diversidad actual y continuamos construyendo sobre ella. Involucramos a los empleados actuales en el reclutamiento y formalizamos las actividades de boca a boca a través de organizaciones comunitarias. También continuamos utilizando métodos formales de publicidad para llegar a todos los segmentos de nuestro mercado. Nuestro sitio web y materiales de reclutamiento refuerzan el mensaje de valorar la diversidad.”
Departamento de tamaño mediano del medio oeste
- 20% de este departamento son mujeres
- La mayor parte de su diversidad étnica es nueva – dentro de los últimos 10 años
Este departamento recluta mediante publicidad en periódicos importantes y comunitarios, radio y televisión, boca a boca, relaciones con colegios comunitarios, reclutamiento en otras ciudades o pueblos, noticias, ferias de empleo, iglesias, escuelas, jornadas de puertas abiertas, sesiones de orientación y el sitio web del departamento.
“Contratamos personas de calidad y diversas. Tenemos un programa cooperativo entre sindicato y administración, que asigna mentores a los nuevos empleados. Estos nuevos empleados se comunican con los candidatos y los mantienen informados – actúan como reclutadores informales y también imparten clases.”
Pequeño departamento del sur
- Casi 50% afroamericanos
- Siete reclutadores a tiempo parcial, cinco de los cuales son mujeres y minorías
El departamento recluta a través de publicidad en el periódico, preparación para exámenes, ferias de empleo, jornadas de puertas abiertas y a través de un programa de cadetes.
“Ofrecer a los estudiantes de secundaria la oportunidad de explorar estas trayectorias profesionales a través de cursos impartidos en una escuela técnica. Fomentar, apoyar y proporcionar capacitación para los bomberos recién contratados pertenecientes a minorías y mujeres. Hacer cumplir rigurosamente las políticas contra el acoso. Ir donde están las minorías para reclutar. No esperar que vengan a nosotros.”
Departamento de tamaño mediano del Atlántico Medio
- Nunca ha estado bajo un decreto de consentimiento
- Ha demostrado un compromiso con la diversidad en sus esfuerzos de reclutamiento, selección y compromiso interno
- Tiene capacitación obligatoria sobre acoso y diversidad
- Todas las estaciones acomodan a mujeres
- Obtiene retroalimentación individual de los candidatos durante todo el proceso de reclutamiento/contratación
- Utiliza más de 20 métodos para reclutar
- Un reclutador a tiempo completo, 20 a tiempo parcial; 10 minorías y 8 mujeres
- 1% del presupuesto del departamento se destina al reclutamiento
Este departamento recluta a través de publicidad dirigida en periódicos importantes y locales; boca a boca a través de grupos comunitarios, sitios web del departamento y otros; un programa de cadetes de secundaria; administración de encuestas a candidatos para rastrear el éxito del reclutamiento; un programa de mentoría (incluyendo preparación para el CPAT durante 12 semanas); y el uso de pruebas escritas y un proceso de junta oral desarrollado profesionalmente y personalizado para el departamento para minimizar el impacto adverso.
“Involucramos a los empleados actuales en el reclutamiento y formalizamos las actividades de boca a boca a través de organizaciones comunitarias. Utilizamos extensos métodos formales de publicidad para llegar a todos los segmentos del mercado. Nos aseguramos de que los candidatos se sientan bienvenidos, incluyendo la notificación personal de su puntaje en la prueba. Si un candidato no pasa la prueba, se le invita a intentarlo de nuevo la próxima vez.”
Consejos para implementar su programa
- Solicite a las minorías que ayuden a reclutar.
- Utilice cada oportunidad para reclutar.
- Si algo no está funcionando, como visitar un evento determinado, reasigne su tiempo a otra parte.
- Cree un sitio web para comunicarse con potenciales solicitantes.
- Comience con personas más jóvenes visitando escuelas secundarias, preparatorias y universidades. Considere iniciar un programa de cadetes para involucrar a los jóvenes en el departamento de bomberos.
- Mantenga una línea directa de reclutamiento para que aquellos que no estén completamente interesados en ese momento puedan llamar posteriormente y obtener más información.
- Es beneficioso tener contacto personal con los candidatos durante el reclutamiento. Esto podría incluir una clase de preparación.
Otros recursos
Grupos de representación
- Instituto A. Philip Randolph – www.apri.org
- Alianza Laboral Asiático-Americana del Pacífico (APALA) – www.apalanet.org
Coalición de Sindicalistas Negros (CBTU) – www.cbtu.org - Coalición de Mujeres Sindicalistas (CLUW) – www.cluw.org
- Consejo Laboral para el Avance Latinoamericano (LCLAA) – www.lclaa.org
- Alianza Laboral Asiático-Americana del Pacífico (APALA) – www.apalanet.org
- Orgullo en el Trabajo (P@W) – www.prideatwork.org